İş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının sürekli olarak iş yerinde huzursuzluk çıkardığını, iş yerinde çalışan diğer çalışanların da verimliliğini düşürdüğünü, işverenin tolerans göstermesine rağmen düzelmediğini ve sonunda kendisinden  savunma istendiğini, davacıya işverenin hizmet sözleşmesinin feshini en son çare olarak uyguladığını, müvekkili işverenin iyi niyetli olarak davacıyı çalışmaya teşvik ettiğini ancak davacının şirkete zarar veren davranışlarına devam ettiğini, davacının huzursuzluk çıkarıp görevlerini ve yükümlülüklerini yerine getirmediğini, kendisinin ve arkadaşlarının verimini olumsuz etkilediğini, davacının iddia ettiği gibi işyerinde prim sistemi olmadığını,  olsa bile çalışmaktan kaçınan davacının prime hak kazanamayacağını belirterek, davanın reddini  savunmuştur.
Mahkemece, davacının aldığı ücret miktarında değişiklik olmadığı, ücret ile birlikte satış oranına göre değişik oranlarda hak kazanılan prim ödeme sisteminde değişiklik yapıldığı ve bu durumun gelir azalmasına yol açtığının ileri sürülerek davacı ve bir kısım çalışanın üç gün iş görmediğinin anlaşıldığı, 4857 sayılı İş Kanunu"nun 22. madde uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklikliğin yazılı yapılması, işçinin muvafakati ile geçerli olacağı, buna uygun olmayan ve kabul edilmeyen değişikliğin işçiyi bağlamayacağı, işverenin değişikliğin zorunlu olduğunu veya başka fesih sebebi bulunduğu belirterek fesih yapabileceği, 4857 sayılı Kanun"un 34. maddesi uyarınca ise ödeme gününden yirmi  gün içinde mücbir sebep yokken ücretin ödenmemesi halinde iş görmeme hakkının kullanılabileceği ve bunun fesih sebebi yapılamayacağının belirlendiği, toplanan delillere göre, davacının ücret ödemesinin işverence yapıldığı, hak kazanılan primin eksik ödendiği belirtilerek iş görülmediği, primin eksikliği iddiasının  4857 sayılı Kanun"un  34. maddesi kapsamında iş görmeme hakkı  vermediği, davacının iş akışını olumsuz etkiler şekilde iş görmemesi halinin çalışma düzenini olumsuz etkilediği, bu durumun haklı fesih boyutunda bulunmamakla birlikte geçerli fesih sebebi oluşturduğu  gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı Kanun"un 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Kanunda ücretin ekleri düzenlenmemiş  olsa da, 5754 sayılı Kanunla değişik 32. madde  ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olmakla  ücretin eki niteliğindeki ödemelerin bir kısmı İş Kanunu"nda ifadesini bulmuştur.
İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının  artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir. Prim ödemesinde amaç,  işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı  kılan geçerli sebepler  olmadığı sürece pirim  uygulaması yönünden de  işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış  olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin  prim  talep hakkı vardır.
Prim uygulaması, bireysel ya da toplu  iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak  düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluşturur.  Her durumda uygulamanın tek taraflı  olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün  olmaz. Prim uygulaması yönünden  işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Kanun"un 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu  iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise,  işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu  iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük  olarak hüküm ifade eder.
Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin Kanun"un 24/ II (e) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Yine prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş  olması halinde işçinin  aynı yasanın 34. maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı söze konu olur.   
Somut olayda, davalı işyerinde satış temsilcisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin 2011 yılı başından itibaren  prim sistemi değiştirilerek primlerinin eksik ve geç ödenmesi  suretiyle ücretlerinde tek taraflı olarak indirime gidilmiş olması nedeni ile birkaç arkadaşı ile birlikte  iş bırakma eylemi yapmış olmaları sebebiyle 4857 sayılı Kanun"un 25/2-h bendi kapsamında, feshedildiği anlaşılmaktadır.  Davacı işçi, işyerinde saat başına ücretin yanında satışını gerçekleştirdiği her bir ürün için yüzde usulü prim aldığını iddia ettiğine göre, öncelikle işyerindeki ücret ve prim usulü ile primin ücrete dahil olup olmadığı  araştırılmalıdır. Primin ücret olarak tespit edilmesi halinde, ücret ödemelinde gecikme olup olmadığı belirlenmelidir. Bunun için ise davacıya ait son altı ayın ücret bordroları, ücretin hangi tarihte ödendiğini gösteren ödeme belgeleri,  varsa banka dekontları  getirtilmeli ve hakkın kullanıldığı tarihte ödenmemiş ücret alacağı bulunup bulunmadığı, gerektiğinde bilirkişi görüşüne başvurularak tespit edilmelidir. Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin  eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın reddine karar verilmiş olması  hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.07.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.