İş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının önce Göksu Parkında görevlendirildiğini, ancak kabul etmediğini, son olarak Peyzaj Müdürlüğü bünyesinde faaliyet gösteren "çiçek satış ofisi"nde görevlendirildiğini, bu görevlendirmenin sebebinin çiçeklerin kontrolü, satış sonrası elde edilen paranın saygın, güvenilir biri tarafından muhasebe birimine teslimini sağlamak olduğunu, işin önemine binaen davacının sorumlu olarak bu işte görevlendirildiğini, davacının bunu da kabul etmediğini ve mahallinde tutanak tutulduğunu, bunun üzerine iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddini  savunmuştur.
Mahkemece, davacının  2010 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 02.07.2011 tarihine kadar  destek hizmetleri müdür yardımcılığı görevini yaptığı, davalı şirket tarafından davacının müdür yardımcılığı görevini ifa ederken bulunduğu statünün altında ve görev alanı dışında "çiçek satış ofisi" sorumluluğunu verip görev yerini değiştirmesinin ölçülülük ilkesine uygun olmadığı gibi davalı şirketin bu davranışının keyfilik içerdiği,  ayrıca davacı hakkında herhangi bir soruşturma yapılmadığı gibi disiplin cezasının da verilmediği hususları dikkate alındığında yapılan feshin yerinde olmadığı  gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde  kabul etmezse,  işveren  değişikliğin  geçerli  bir  sebebe  dayandığını  veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.
İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli sebebe dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli sebebe dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine sebep olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.
Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde son olarak Destek Hizmetleri Müdür Yardımcısı olarak görev yapan davacının iş sözleşmesinin, önce Göksu Parkındaki demirbaşların sorumluluğu ile görevlendirilmesi ve bu görevlendirmeyi kabul etmemesi, ardından çiçek satış ofisinde görevlendirilmesi ve görev yazısını tebliğ almayarak işe başlamaması, çalıştığı birimden şikayet gelmesi üzerine yeniden çiçek satış ofisinde görevlendirilmesi ve görev yazısını tebliğ almayarak işe başlamaması sebepleriyle 4857 sayılı Kanun"un 22. maddesi kapsamında geçerli sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır.  Davacının iş sözleşmesinin 7. maddesinde, davalı işverenin davacıyı her ünvanla Türkiye"nin her yerinde çalıştırma yetkisine ilişkin düzenleme  bulunmaktadır. Davacı işçi, işverenin yaptığı görev değişikliğinin objektif  iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanmadığını, görev değişikliğinin kendisini yıldırmak amacıyla yapıldığını iddia etmiştir.  Her ne kadar iş sözleşmesinin 7. maddesinde işverene gerektiğinde işyeri ve görev değişikliği yapma yetkisi  tanınmış ise de  bu yetkinin iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir.  Davacı, davalı işverenin sözleşmeden doğan yetkisini iyiniyet kurallarına aykırı olarak kullandığını iddia ettiğine göre, ispat yükü davacı işçiye düşmektedir. Bu konuda davacının delilleri sorulup göstereceği deliller toplanmadan ve gerektiğinde  iş koşullarını araştırmak açısından bilirkişi görüşüne başvurulmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması  hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.07.2012 gününde oy birliği ile karar verildi.