İş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının tecrübesine ve önceki görevine uygun olan aynı özlük ve sosyal haklarla ticari kartlar yönetmeni olarak atandığını, ancak bunu kabul etmediğini, davacının tecrübeli olması sebebi ile bu göreve getirildiğini, statüsünde bir değişiklik olmayacağını, atamanın esaslı değişiklik oluşturmadığını ve bu sebeple 22. maddenin uygulanamayacağını, davacının görevi kabul etmemesinin iş akışını bozduğunu   belirterek, davanın reddini  savunmuştur.
Mahkemece, davacının dokuz yıllık başarılı çalışma yaşamı olduğu, bankanın diğer bölümlerinde çalışma imkanı sağlanmadığı, feshin son çare olarak başvurulması gereken bir yol olduğu kuralının gözetilmediği, görev yeri değiştirilerek çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidilerek kabul etmediğini gerekçe gösterip savunmasının istenmesi ve iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli sebep olarak değerlendirilemediği, savunmanın mahkemede vicdani kanı oluşturacak şekilde kesin biçimde kanıtlanmadığı  gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik şartıdır.
İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve Kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, 4857 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli sebebe dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.
Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde son olarak Kobi Pazarlama Müdürlüğü Satış Koordinasyon Yönetmeni olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, daha önce dört yıl görev yaptığı Ticari Kartlar bölümünde Ticari Kartlar Yönetmeni olarak görevlendirilmesi ve bu görevlendirmeyi kabul etmemesi nedeniyle 4857 sayılı Kanun"un 22. maddesi kapsamında geçerli sebeple feshedilmiştir. Dosya kapsamından davacının iş sözleşmesinde görev yeri değişikliğine ilişkin hüküm bulunduğu, davacının çalıştığı birimde bazı huzursuzlukların sebebi veya tarafı olduğu, davacının üst amiri ile ilişkilerinde istenilmeyen durumlara sebep olduğu,  davalı işverenin işyeri düzenini, disiplinini, verimini ve huzurunu sağlamak için iş sözleşmesindeki hükme dayanarak pozisyon değişikliğine gittiği, davacıya teklif edilen işin davacının bir önceki işi olduğu anlaşılmaktadır. Yönetim hakkı gereğince çalışanların konum ve pozisyonlarının işveren tarafından değiştirilebileceği, bir üst göreve atanmanın davacıya mutlak bir hak bahşetmeyeceği,  işverenin yönetim hakkının  keyfilik, hukuka uygunluk, ölçülülük ve nesnellik açısından değerlendirilebileceği ve buna ilişkin araştırma yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerektiği düşünülmeden feshin son çare olması ilkesine başvurulmadığının belirten ve başkaca  ne gibi tedbirler alınması gerektiğini açıklamayan bilirkişi raporuna dayanılarak karar verilmesi hatalı olmuştur. Mahkemece yapılacak iş, işverenin yönetim hakkını  keyfilik, hukuka uygunluk, ölçülülük ve nesnellik açısından değerlendirmek ve  gerektiğinde bilirkişi görüşüne başvurarak sonucuna göre karar vermektir. Bu yönler düşünülmeden eksik inceleme ile yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.07.2012 gününde oy birliği ile karar verildi.