Davacı vekili, davacının 1.12.2003  tarihinden iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği 19.3.2010  tarihine  kadar  davalı işyerinde  yurt dışı şoförü  olarak çalıştığını, Kasım 2009" da  davalı şirketin davacınında içinde bulunduğu 30 şoförü plaka değişikliği yapılmak üzere Azerbaycan"a  gönderdiğini, bu süreçte hak ettiği harcırah ve 80 Euro yakıt parasını vermediğini,  Azerbaycan dönüşü Gürcistan üzerinden transit plaka ile yurda giriş yapan 30 araca  davalının usulsüz davranışı nedeniyle araç başına 1300 Euro ceza verildiğini,bu cezanın 520 Euro"sunun haksız yere davacının maaşından kesildiğini,  müvekkiline kasım 2009"  dan itibaren Azerbaycan seferi dahil harcırah ödenmediğini,  davalı şirket  tarafından pasif göreve çekilerek yedek şöför olarak görevlendirilerek istifaya zorlandığını, 16.3.2010  tarihinde davalı yanca taahhüt edilen ücret alacaklarının ödenmemesi ve asil şoförlüğe iade  edilmemesi üzerine davacının 19.3.2010 tarihinde iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini, işverenin kurum içerisinde müvekkili ile aynı nitelikleri taşıyan şoförlerden farklı muamelede bulunarak iş kanunu m. 5" i ihlal  ettiğini,  davacının ayda  2-3  kez yurt dışına çıktığını,  işyerinden  aldığı  talimat  uyarınca aracın  yanından  ayrılmayarak her  türlü  ihtayacını  araç  başında  karşıladığını,  fazla çalışma ücretine hak kazandığını, hafta tatili  kullanmadığını,  tüm  resmi  ve  dini bayramlarda aralıksız çalıştığını ileri sürerek, fazlaya dair hakları saklı kalmak üzere, kıdem tazminatı, fazla mesai alacağı, hafta sonu tatili, yıllık  izin ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile  ücret alacağı ve harçırah alacağının ve ayrımcılık tazminatının  akdin feshi  tarihinden  itibaren  işleyecek  mevduata uygulanan en  yüksek  faizi  ile birlikte  davalıdan  tahsilini  istemiş,  talebini  bilirkişi raporu doğrultusunda  ıslah  etmiştir.
Davalı   vekili,  fazla çalışma,  hafta tatili,  yıllık  izin  ulusal  bayram  ve   genel  tatil ücretleri için zaman aşımı definde bulunduğunu, ödenen  miktarların  mahsup edilmesi gerektiğini, davacının tır şöförü olarak çalıştığını, istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirdiğini, bu sebeple kıdem tazminatına  hak kazanamayacağını,  pasif göreve çekildiği ,ücret ödenmediği ve  istifaya  zorlandığı  iddialarının  gerçek  dışı  olduğunu,  tır  şöförlerinin  işin  doğası  gereği kendi çalışma saatlerini kendilerinin belirlediğini, fazla mesai,  hafta tatili ve genel tatil ücretine hak  kazanmasının  mümkün  olmadığını,  davacının ücret alacağının bulunmadığını,  asgari ücrete ek olarak sefer  başına harcırah aldığını,  bu harcırah  miktarının  değişken nitelikte olduğunu devamlılık arz etmediğini  yurt dışındaki masraflarını karşılaması için ödendiğini, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranmadığını, davacının kullanmadığı  yıllık izinlerine ilişkin ücretin ödendiğini ileri sürerek  davanın  reddine  karar   verilmesini   talep  etmiştir.
Mahkemece, davalı  tarafça  davacının  görevi  ve  güzergahı  değiştirilerek  davacının eline geçen toplam ücrette azalma meydana geldiği, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan  ücrette yapılan değişikliğin esaslı nitelik taşıdığı, bu değişikliğin davacıya yazılı olarak bildirildiği ve  davacı  tarafça  6 iş günü içerisinde bu değişikliğin kabul edilmediğine dair dosyada delil bulunmadığından akdin 4857 sayılı yasanın 24. Maddesi uyarınca haklı nedenle fesh  edildiği  kabul  edilerek kıdem tazminat talebinin kabul edildiği, davacının görev değişikliğine tek başına muhatap olmadığı Azerbaycan" dan gelirken ceza kesilen tüm şoförlerin görevlerinin değiştirildiği ve para cezası için ücretlerinden kesinti yapıldığı anlaşıldığından işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranmadığı, davacının aylık net  1146,73 TL  ücret  karşılığı  çalıştığı,  yurt  dışı şoförlerinin yurt dışında oldukları sürelerde genel tatillerde çalıştığı anlaşıldığından raporda belirlenen miktarda hakkaniyet indirimi yapılarak talebin kabul edildiği,yurt dışı şoförlerin yapılan çalışma karşılığı sefer başı ve km başı pirim ödemesi olduğu ve şoförlerin kendi çalışma  saatlerini  kendileri  belirlediğinden fazla mesai alacağının bulunmadığı gerekçesiyle  davanın  kızmen  kabulüne  karar  verilmiştir
Kararı  yasal süresi içinde taraflar temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik  olup olmadığı,  davacının  iş  akdini  haklı  nedenle  feshedip feshetmediği ve buna  bağlı  tazminat ve  alacakları  hakedip,  haketmediği   noktasında  toplanmaktadır. 
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü,  “çalışma koşulları” olarak  değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu"nun  22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle  bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.                               
4857  sayılı   Kanun"un  22. maddesinden  de  yola çıkılarak,  Anayasa, yasalar,  toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri  kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü,  çalışma koşulları  olarak  değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı  unsurları olan  işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir.Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri,  yıllık  izin  süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma  koşulları  kavramına  dahildir.
Kanunların içinde ve üstünde  bir  yere   sahip  olan  Anayasa’da  çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır.  Anayasa’nın güvence altına aldığı  temel hak ve özgürlükler ile  sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler  ile   sosyal  ve  ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken  göz  önünde bulundurulmalıdır.
Anayasa’nın 48. maddesinde öngörülen çalışma  yerini serbestçe seçme hakkı, 49. maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50. maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme  hakkı, 51. maddedeki  sendika  kurma  hakkı, 53. maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en  belirginleri  olarak  karşımıza  çıkar.
Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse,  işverenin   işçinin  bu  dinlenme  hakkını  kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu olmaktadır. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği(m 39),  günlük ve  haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi  hallerde  günlük  ve haftalık  iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin  ve daha pek çok konunun açıklandığı  İş Kanunu,  çalışma koşullarının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında ve işçi aleyhine  bir uygulamaya gidilemeyeceği  gibi aksine uygulama  iş koşulu haline gelmez. Örneğin  tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.
Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun gibi kanun hükümleri de çalışma koşullarının belirlenmesinde etkilidir.
Çalışma  koşullarının değiştirilmesi,  işçiye  hiç  iş  verilmemesi  ya da  daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesinin istenmemekle birlikte, ücret ve diğer ayni ve sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini  geliştirme  imkanına  sahip  olduğu  kabul  edilmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler,  çalışma  koşullarında  esaslı  değişiklik  olarak  nitelendirilemez. Geçerli   neden   işçinin  verimi  ile  davranışlarından   ya   da   işyeri   gereklerinden   kaynaklanabilir.
Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan  performans kriterlerine göre  verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür. 
İşçinin davranışlarından kaynaklanan  geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,  ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak  başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.   
4857 sayılı İş Kanununun  22. maddesinin  ikinci  fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. 
Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı  zamanda  işverence  değişiklik  teklifinin  de yazılı olarak yapılması gerekir.   İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde,  değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren  işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. 
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar  bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür.
Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde ise, işçinin bu davranışı,  22. maddenin 2. fıkrası anlamında çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek  olarak verilebilir. 
İşçiye yapılan değişiklik  önerisi altı işgünlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu  sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisi kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni icap olarak kabul edilir. İşveren iş sözleşmesini ancak  altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra  yaptığı kabul  beyanı  üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez  ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş  ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını  isteyebilir ya da  çalışma koşullarında değişikliğin  geçerli  bir  nedene  dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu  ile  sözleşmeyi  feshedebilir.
4857 sayılı  Kanun"un  22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin  iş sözleşmesini haklı  olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda  koşullarının uygulanmaması anlamına  geldiğinden,  aynı   yasanın  24/II- f  bendinde  belirtilen  hal,  işçinin  haklı  fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep  hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem  tazminatlarını talep  hakkı doğar.
Somut olayda, davacının iş akdini haklı nedenle feshetmesine neden olarak gösterdiği,  Kasım 2009" da davalı  şirketin  davacıyı  plaka  değişikliği  yapılmak üzere Azerbaycan"a gönderip  göndermediğine, bu  süreçte  hak  ettiği  harcırah  ve  80  Euro yakıt parasının işverence ödenip ödenmediğine, Azerbaycan dönüşü Gürcistan üzerinden transit plaka ile yurda giriş yapan 30  araca araç başına  1300  Euro ceza verilip verilmediğine, verilmiş ise bu cezanın kimin kusurundan kaynaklandığına, cezanın bir kısmının davacının ücretinden kesilip kesilmediğine, davacının Kasım  2009"dan  itibaren  Azerbaycan  seferi  dahil harcırah alıp almadığına, davalı  şirketce  pasif  göreve çekilerek  yedek  şöför olarak görevlendirilip görevlendirilmediğine  ilişkin  tüm  belgeler getirtilerek işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip  feshetmediği  konusunda  inceleme  yapılması, sonucuna göre  davacının  kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının değerlendirilmesi gerekirken  eksik  inceleme  ile  sonuca  gidilmesi  hatalı  olup  bozmayı  gerektirir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı  sebeple BOZULMASINA,peşin alınan temyiz harcının istek  halinde  ilgiliye iadesine, 06.07.2012  gününde  oybirliği  ile  karar  verildi.