Davacı vekili, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli sebep olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, iş koşullarında yapılan değişiklik sebebiyle işgücü fazlalığının ortaya çıktığını, müvekkili şirket tarafından yürütülen ..... A.Ş."nin iş sözleşmesini feshettiğini, davacıya Ankara Bölge Müdürlüğünde görev verildiği halde kabul etmediğini, feshin geçerli olduğunu, davacının yerine işyerine başka bir çalışan alınmadığını belirterek bu sebeple davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, birim değişikliğini gerektiren geçerli sebebin bulunduğu, davacı işçinin ücret ve çalışma koşullarında herhangi bir değişiklik öngörülmediği, bu açıdan fiilen teklif edilen değişikliğin kanuna ve iş sözleşmesine uygun olduğu, davacı işçinin bu teklifi yaşam ve aile düzeni sebebiyle kabul etmediği, buna karşılık bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklendiği kanaatine varıldığı, görev yeri değişikliğinin yaşam tarzı ve aile düzeni sebebiyle kabul etmediğini bildiren davacı işçinin feshin son çare olması ilkesi kapsamında İstanbul ilinde eğitim ve tecrübesi uygun görev ve pozisyonda istihdam edilebilmesinin mümkün olamadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı temyiz etmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.” hükmü yer almaktadır. Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır.
Dosya kapsamına göre Grup Yöneticisi olan davacının iş sözleşmesinin feshinden önce ihtiyaçlar doğrultusunda Ankara Bölge Müdürlüğü Çözüm Danışmanlığı ve Proje Yönetimi Birimi bünyesinde çalışmasının teklif edildiği, davacının da içinde bulunduğu yaşam ve aile düzenini gerekçe göstererek teklifi kabul etmediği anlaşılmaktadır. Aynı işyerinden aynı gerekçe ile iş sözleşmesi feshedilen başka bir işçi tarafından işveren aleyhine açılan ve İstanbul 7. İş Mahkemesinin 2010/111 esas sayılı dosyasında incelenip sonuçlandırılan işe iade davasında davanın kabulü yönünde verilen karar Dairemizin 24.02.2012 tarihli ilamı ile onanmış olup, adalete olan güvenin sarsılmaması ve eşitlik ilkesine aykırı bir sonucun oluşmaması bakımından anılan dava dosyasıda getirtilip bu dosya kapsamına alınmalı ve davacının nitelikleri bakımından Ankara"da önerilen işe veya oradaki işyerinde bulunan başka pozisyonlara uygun olup olmadığı yönü de araştırılıp tespit edilmeli, bundan sonra sonuca gidilmelidir. Mahkemece bu yönler incelenmeden eksik inceleme ve yetersiz bilirkişi incelemesi ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.06.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.