Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan davalı işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini, işyerinde emekliliği gelen işçilerin objektif ve genel uygulama ile iş sözleşmelerinin sona erdirildiğini ve davacıya tüm haklarının da ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, emekliliğe hak kazanmış olmanın tek başına geçerli fesih sebebi sayılamayacağı, feshin son çare olduğu ilkesinin dikkate alınmadığı gerekçesiyle işe iade kararı verilmiştir. Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
İşyerinde fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan Aylık Ücretli Personel Yönetmeliğinin 13.05/a maddesinde  “personelin yürürlükteki mevzuata göre emekliliğe hak kazanması durumunda şirketle ilişiği kesilir,..” hükmü yer almaktadır. Ayrıca aylık ücretli personel yönetmeliğinin yaş sınırı emeklilikle ilgili 13.05 maddesinde değişiklik yapılarak şirket genelinde yeknesaklığın sağlanması amacıyla, saat ücretli personelin de aynı uygulama kapsamında değerlendirilmesine karar verilmesine dair 3.7.2006 tarihli yönetim kurulu kararı da bulunmaktadır.
Dosya içeriğine göre davalı işyerinde anılan düzenlemeler kapsamında kalan tüm personelin iş sözleşmelerinin ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle feshedildiği ileri sürülmüştür. Dairemiz uygulamasına göre Personel Yönetmeliğinde veya Toplu İş Sözleşmesinde emekliliğe hak kazanmış personelin iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin düzenlemeler, objektif ve genel bir şekilde uygulandığı takdirde geçerlidir. Somut olayda öncelikle söz konusu Aylık Ücretli Personel Yönetmeliğinin ilgili maddesinin saat ücretli personele de uygulanmasına ilişkin yönetim kurulu kararının işçiye tebliğ edilip edilmediği araştırılmalıdır. Beyaz yakalı-aylık ücretli personel hakkındaki uygulamanın mavi yakalı-saat ücretli personel hakkında emsal teşkil etmeyeceği unutulmamalıdır. Diğer taraftan işyerinde benzer düzenleme  içeren bir Toplu İş Sözleşmesi hükmü bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.                                               
Bu noktalar netleştirildikten sonra, mahkemece davalı işverenin Personel Yönetmeliği ve varsa Toplu İş Sözleşmesinde yer alan hükmü tüm personel için objektif ve genel olarak uygulayıp uygulamadığı araştırılarak sonucuna göre feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.06.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.