Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin fabrika içerisinde mevcut siparişlerin azalmasına paralel olarak üretimin de düşmesi ve neticede işyerinde yeniden yapılanma süreçlerinde organizasyon yapısı doğrultusunda davacının çalışmakta olduğu bölümde tenkisata gidilmesi nedeniyle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işverenin reorganizasyon çalışmaları çerçevesinde almış olduğu işletmesel kararı tutarlı şekilde uygulandığı yolunda tutarlılık denetimi yapılmasına esas teşkil edecek kayıt ve belge sunulmadan davacının iş sözleşmesinin feshi cihetine gidildiği, davacının tercih edilmesinde objektif nedenlerin varlığının tespit edilememesi karşısında davacı yönünden fesihte keyfilik denetimi yapılmasına esas delillerin davalı tarafından sunulmadığı gibi belirtilen açıklamalar ışığında davalı işverenin işletmesel kararı sonucu feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda, davalı işveren tarafından davacı işçinin iş sözleşmesi, fabrika içerisinde mevcut siparişlerin azalmasına paralel olarak üretimin de düşmesi sonucu tenkisata gidilmesi ve tenkisatın gerekli kıldığı yeniden yapılanma nedeniyle, 4857 sayılı Kanun"un 18. ve diğer maddeleri gereğince feshedilmiştir. İşyerinde, işyerinin faaliyet konusunda uzman bilirkişi kurulu aracılığıyla keşif yapılarak, işverenin siparişlerinde azalma olup olmadığı, üretimin düşüp düşmediği, ne tür bir yeniden yapılanmaya gidildiği, buna ilişkin işverenin yetkili organınca alınmış bir işletmesel karar olup olmadığı, durumun davacının departmanına ve pozisyonuna etkileri araştırılması gerekir. Daha sonra istihdam fazlası olduğu belirlendiği takdirde, davacının davalı işverenin diğer bölümlerinde veya başka bir işyerinde değerlendirme olanağı olup olmadığı somut olarak araştırılmalıdır. Bunun için de işverenin tüm işyerlerine ait çalışan kayıtları incelenmeli, Sosyal Güvenlik Kurumu"nun işçi alım ve çıkarılmasına ilişkin kayıtları getirtilmeli, işverenin yeni işçi alıp almadığı, işçi alınmış ise davacının alınan işçilerin niteliklerini taşıyıp taşımadığı, alınan veya istihdam azaltılan işyerinde çalıştırılıp çalıştırılmayacağı saptanmalıdır.
Öte yandan, iş sözleşmesi feshedilecek işçilerin nasıl belirleneceği konusunda işveren gözönünde bulundurduğunu belirttiği kriterlerle bağlı olup, bu kriterlere uyulup uyulmadığı da tespit edilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın kabulü hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.04.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.