Davacı vekili, davacının davalı davalı belediyeye işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile sürekli ve kesintisiz olarak olarak çalıştığını, raporlu olduğu on günlük sürenin sonunda işbaşı yapmak üzere işyerine gittiğinde artık bu işyerinde çalışamayacağının söylendiğini, davacı iş sözleşmesinin sonlandırma sebebi hususunda davalı işverenden bilgi almak istemiş ise de işverenin davacıyı oyalayarak hiçbir bilgi vermediğini, davacının iş sözleşmesinin geçerli sebebe dayanmadan  feshedildiğini  ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili, geçici işçi olan davacı ile müvekkili belediye arasında işe alınma tarihinden itibaren beş ay yirmi dokuz günlük sürelerle belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, işe giriş ve çıkış dönemlerinde Türkiye İş Kurumuna gerekli bildirimlerin yapıldığını, işe giriş tarihinden bu yana beş kez giriş-çıkış yaparak çalışmış olan davacının son yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin sona erme tarihi olan 09/07/2010 tarihinde iş akdinin feshedildiğini,  feshin usule ve kanuna uygun olduğunu öne sürerek davanın  reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının davalı belediyeye ait işyerinde beş ay yirmi dokuz gün süreli iş sözleşmeleri ile 09/07/2010 tarihine kadar çalıştığı, bu nedenle iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale dönüştüğü, davacının iş sözleşmesinin davalı belediye tarafından 09/07/2010 tarihi itibariyle 4857 sayılı İş Kanunu"nun 19/1. maddesinde yazılı şarta uyulmaksızın feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davalı vekili  tarafından temyiz edilmiştir.
Davacının iş sözleşmesi davalı belediye tarafından hizmet süresi sözleşmesinin sona erdiği gerekçesi ile feshedilmiştir. Başka bir anlatımla davalı belediye davacının iş sözleşmesini sözleşme bitimi sebebiyle feshedildiğini ileri sürmüştür.
5620 sayılı Kanunu"nun 1. maddesinde bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan geçici işçilerin sözleşmeli personel pozisyonlarına veya sürekli işçi kadrolarına geçirilme koşul ve yöntemi düzenlenmiştir. Buna göre maddede belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçinin sürekli işçi kadrosuna geçirilmesi için 2006 yılı içerisinde usûlüne uygun olarak vizesi yapılmış geçici iş pozisyonlarında toplam altı ay veya daha fazla süreyle geçici işçi olarak çalışmış olmak gerekir. Aynı düzenlemede 2005 veya 2006 yıllarında aynı şartlarda çalışıp da askerlik, doğum veya sağlık kurulu raporuyla belgelendirilen sağlık sorunları sebebiyle iş sözleşmeleri askıda kalanların da bu hüküm kapsamında değerlendirileceği öngörülmüştür.
5620 sayılı Kanun"un geçici 1. maddesine göre “kanunda belirtilen şartları taşımadıkları için sürekli işçi kadrolarına veya sözleşmeli personel statüsüne geçişi yapılamayan ve bu Kanun"un 3. maddesi kapsamına girmeyen geçici işçiler, ilgili idare, kurum ve kuruluşlarda bir mali yılda altı aydan az olmak üzere bu Kanunun 3. maddesinde belirtilen usule göre vizesi yapılacak geçici iş pozisyonlarında çalıştırılmaya devam olunabilir”. Maddenin 2. fıkrasında sözleşmeli personel statüsüne geçmeyi kabul etmeyenlerin 2006 yılındaki çalışma sürelerini aşmamak kaydıyla bu Kanun"un 3. maddesinde belirtilen usûle göre vizesi yapılacak geçici iş pozisyonlarında istihdam edilmeye devam olunacağı belirtilmiştir. Geçici işçilerle bağıtlanan iş sözleşmesinin  geçerli olabilmesi için  vize alınmış olması gerektiği gözetilmelidir. Vizeli işçilerle yapılan  iş sözleşmeleri uygulamada belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. İş sözleşmesinin  belirsiz  süreli olması işçiye daimi işçi statüsü  kazandırmayacağı da  ayrıca  nazara alınmalıdır.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının davalı belediyede geçici işçi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Ancak vizeli olup olmadığına dair bir bilgi ve tespit bulunmamıştır. Geçici işçilerin ardarda yenilenen sözleşmelerinin belirsiz süreli olacağı yönündeki mahkemenin kabulü yerindedir. Ancak geçici işçi statüsünde çalışanlarla kurulan iş ilişkisinin vizeli olması halinde geçerli olduğu kabul edilebilir. Bu sebeple davacının davalı belediyede çalıştığı geçici dönemlerin ve özellikle fesihten önceki dönemin vizeli olup olmadığı araştırılıp tespit edilmeli, vizeli olduğunun tespiti halinde 5620 sayılı Kanun"a göre vizeli işçilerin her yıl en fazla beş ay yirmi dokuz gün çalıştırılabilecekleri mümkün olduğundan davacının vizeli olmak kaydıyla en fazla belirtilen süre çalıştırılabileceğine değinilerek işe iadesine; aksi halde, vizesiz çalışma durumunda geçerli bir iş sözleşmesinden söz edilemeyeceğinden talebin bu sebeple  reddine karar verilmelidir. Mahkemece davacının vizeli işçi olup olmadığı belirlenmeden eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması  hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.04.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.