Mahkemesi : Korkuteli Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Tarihi : 18/03/2014
Numarası : 2011/487-2014/251

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm taraflarca süresi içinde temyiz edilmiş, davalı vekili tarafından duruşma istenmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için davetiyeye yapıştırılacak posta pulu bulunmadığından duruşma isteğinin reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, 12/10/2006-28/10/2011 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, 28/10/2011 tarihinde davalı şirket müdürü R.A.. tarafından haksız ve gerekçesiz olarak işten kovulduğunu, durumu Antalya Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirdiğini ve haklarının ödenmesi için 11/11/2011 tarihli ihtarnameyi keşide ettiğini, ihtarnamenin davalıya 19/11/2011 tarihinde tebliğ edildiğini, aylık ücretinin net 800,00 TL olduğunu, ancak işverenin SSK"ya düşük bildirdiğini, müvekkilinin işyerinde çalışma şeklinin sabah 08.30"dan ertesi sabah 08.30"a kadar olmak üzere 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme şeklinde olduğunu, hafta sonu tatilinin bulunmadığını, tüm resmi ve dini bayramlarda çalışmasının aynı şekilde devam ettiğini, çalıştığı süre içinde hiç izin kullanmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının davasını kabul etmediklerini, davacının aynı zamanda mantar üretimi ve besicilikle uğraştığı için kendi isteğiyle işyerinden tazminat talep etmeden zaman zaman ayrıldığını, daha sonra tekrar çalışma talebinde bulunup işe girdiğini, ancak son olarak 27.10.2011 tarihinde yine işi kendi isteğiyle bıraktığını, davalıdan tazminat talebinde bulunduğunu, 25.11.2011 tarihinde davalıya Korkuteli Noterliğinden tekrar işe dönebileceği konusunun ihtaren bildirildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, mahkemece alınan bilirkişi raporu ile davacının kıdem tazminatından 3.980,13 TL, ihbar tazminatından 658,10 TL, fazla mesai alacağından 6.084,22 TL, ulusal bayram genel tatil ücreti alacağından 570,27 TL, yıllık ücretli izin alacağından 1.116,95 TL alacaklarını talep edebileceğine dair rapor verildiği ve olayın bu hali ile sübuta erdiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Mahkemece, taraflar arasındaki iş akdinin kim tarafından feshedildiği, feshin haklı olup olmadığı konusunda hiçbir değerlendirme yapılmamış olup bu haliyle denetime elverişli olmayan ve fesih konusunda gerekçe içermeyen kararın bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
3-Fazla çalışma ve genel tatil alacağının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın ve genel tatil ücretinin tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.
Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai ve genel tatil ücretinden %30 hakkaniyet indirimi yapılmış olup mahkemece hakkaniyet indirimli tutarlar üzerinden yeniden %30 hakkaniyet indirimi yapılarak mükerrer hakkaniyet indirimi yapılmıştır. Mahkemece fazla mesai ile genel tatil ücretlerinden yapılan hakkaniyet indirimi oranı hakkın özüne zarar veren bir boyuta ulaşmakla mahkeme kararının bu nedenle bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
4-Hükme esas alınan bilirkişi raporunda yapılan fazla mesai hesabında davacının 24 saat çalışıp 24 saat dinlendiği, davacının haftada 4 gün üzerinden günde 14 saat ve haftada 56 saat çalıştığı, haftalık fazla mesaisinin 11 saat olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Ancak davacının 24 saat çalışıp 24 saat dinlenmesi dosya kapsamı ile sabit olup davacının 24 saatlik çalışmasının Dairemizce de kabul edilen HGK. kararına göre 14 saatlik kısmında çalıştığının kabul edilmesi yerindedir. Ancak davacının 24 saat çalışıp 24 saat dinlenmesi nedeniyle bir hafta 4 gün, bir hafta 3 gün çalışacağı, bu durumda davacının günlük 11 saati aşan 3 saatlik çalışmalarının fazla mesai olduğu, bu durumda davacının haftada 4 gün çalıştığında fazla mesai süresinin 12 saat, haftada 3 gün çalıştığında fazla mesai süresi 9 saat olmaktadır. Bu nedenle davacının sürekli 11 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
5-Dava dilekçesinde kıdem tazminatı için fesih, diğer alacaklar için temerrüt tarihinden yani ihtarnamenin tebliği tarihinin ertesi günü olan 19.11.2011 tarihinden itibaren faiz talep edildiği halde mahkemece kıdem tazminatı dışındaki alacaklar için dava tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
6- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32"nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323"üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8"inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37"nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8"inci ve 37"nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; davacı dava dilekçesinde 800,00 TL net ücret aldığını ileri sürmüş, davalı ise davacının asgari ücret aldığına dair imzalı ücret bordroları sunmuştur. Davacı tanıklarından biri davacının 800,00 TL net ücret aldığını beyan etmiş, diğer davacı tanığı davacının asgari ücret aldığını beyan etmiş, diğer davacı tanığı ise davacının ücretini bilmediğini beyan etmiştir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamış davacının asgari ücretle çalıştığı kabul edilen bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulmuştur. Mahkemece davacının yaptığı iş, işyerinde ve meslekteki çalışma süresi ile çalışma tarihleri belirtilmek suretiyle ilgili meslek odalarından davacının alabileceği ücretin ne olduğu sorulmalı, tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle davacının alabileceği ücret belirlenmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, bozma nedenine göre tarafların kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin hükme yönelik diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 17/12/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.