Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili; davanın süresinde açılmadığını, iş sözleşmesinin organizasyonel değişiklik ve davacının pozisyonuna uygun başka bir görev alanı bulunmadığından feshedildiğini, feshin geçerli sebebe dayandığını beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, işçilerin çıkarılması kararının yeni yönetim tarafından alındığı, yönetimin değiştiği, her hangi bir sipariş eksilmesi veya iş yerinde esaslı değişiklik sözkonusu olmadığı, çıkarılan işçilerin yerine yeni işçiler alındığı, feshe son çare başvurulmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine  karar verilmiştir.
Karar taraflar vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir. 
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.    
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin davalı işverence yeniden yapılanmaya gidilmesi özellikle de zımpara  işinde makineleşmeye gidilip bu sebeple oluşan istihdam fazlasından dolayı feshedildiği anlaşılmaktadır. Gerçekten işyerinde yapısal değişikliğe gidilerek makineleşmeye gidilmesi bir işletmesel karar olup ayrıca yazılı karar alınmasına gerek bulunmamaktadır. Davalı işverence açıklanan biçimde işletmesel  karar alındığı ve zımpara  işinde  makineleşmeye gidildiği savunulduğuna göre davacının çalıştığı işyerinde yapılan işin niteliği dikkate alınarak bir insan kaynakları uzmanı, bir işletme ekonomisi ve organizasyan uzmanı ve bir de makine mühendisinden oluşacak 3’lü bilirkişi  heyeti ile keşif yapılarak savunmada belirtildiği gibi bir organizasyonel değişiklik ve makineleşmeye gidilip gidilmediği, gidilmişse bundan dolayı istihdam fazlalığı oluşup oluşmadığı, oluşmuşsa bu fazlalığın işletmenin başka birimlerinde değerlendirme olanağı bulunup bulunmadığı saptanmalı  bundan sonra  tüm deliller birlikte değerlendirmeye tabi tutularak  bir karar verilmelidir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan hususlar gözetilmeden eksik inceleme ile verilmiş olması nedeniyle  BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya  iadesine,  06.07.2012  gününde oybirliğiyle karar verildi.