Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 09.03.2010-26.11.2010 tarihleri arasında stratejik planlama direktörü olarak çalıştığını, işverence 24/11/2010 tarihinde sözlü olarak iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz olarak usulsüz feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilerek işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir
Davalı vekili; müvekkilinin yeniden yapılanma ve organizasyon değişikliğine bağlı olarak stratejik planlama direktörlüğünün ortadan kaldırılması sebebiyle davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini, şirketin hastane ve hastane hizmetleri konusunda yatırım yapmak amacıyla kurulduğunu, kapatılan pozisyonlarda çalışan kişilerin başka pozisyonlarda çalıştırılma imkanının da bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı şirketin mali durumunda davacı işe alınmadan önce ile davacı çalışırken herhangi bir farklılık bulunmadığı, davacının savunmasının alınmadığı ve hangi objektif seçim kriterine göre davacının işten çıkarıldığının belirli olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir. 
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.  
Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesinin İş, işyeri ve işletme gereklerinden kaynaklanan nedenler kapsamında yeniden yapılanma dolayısıyla davacının istihdam edildiği stratejik planlama direktörlüğü pozisyonunun kaldırılması gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda, mahkemece davalı şirketin mali durumunda davacı işe alınmadan önce ile davacı çalışırken herhangi bir farklılık bulunmadığı, davacının savunmasının alınmadığı ve hangi objektif seçim kriterine göre davacının işten çıkarıldığının belirli olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de karara dayanak alınan bilirkişi raporu yetersiz olup hükme esas alınabilecek nitelikte değildir. Bu nedenle insan kaynakları ile işletme ekonomisi alanlarında uzman olan bilirkişilerle birlikte işyerinde keşif yapılıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenerek yeniden bilirkişi raporu alınması ve özellikle işletmesel kararın davacının iş gücüne ihtiyacı ortadan kaldırıp kaldırmadığı, işletmesel kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, davacının özellikleri itibariyle istihdam edilebileceği açık başka pozisyon ya da pozisyonların bulunup bulunmadığı, varsa bu konuda işverence işçiye teklif yapılıp yapılmadığı ve bu bağlamda işverence feshe son çare olarak bakılıp bakılmadığı hususlarının açıklığa kavuşturularak hüküm kurulması gerekirken yetersiz bilirkişi raporuna dayanılarak eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Bozma sebebine göre de, sair temyiz sebeplerinin bu aşamada incelenmesine yer olmadığına karar verilmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.06.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.