Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haklı sebebe dayanılmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili, müvekkili şirketin banyo malzemeleri, aksesuarları ve tamamlayıcı ürünleri ve banyo mobilyaları üretimini Kartal, Tuzla, Gebze ve Bozhöyükte bulunan üretim tesislerinde gerçekleştirdiğini, ekonomik krizin olumsuz etkileri sebebi ile satışların azaldığını ve şirketin zarara uğradığını, bu sebeple davacının çalıştığı Kartal fabrikasının tamamen kapatılmasına ve üretimini Tuzla"daki tesisler ile birleştirilerek yürütülmesine karar verildiğini, birleştirme kararı ile istihdam fazlalığı oluştuğunu, davacının diğer bölümlerde ve gruba bağlı diğer iş yerlerinde çalışma imkanı bulunmadığından son çare olarak fesih yoluna başvurulduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece; davalı işveren tarafından ekonomik kriz sebebi ile işçi çıkarma yoluna gidilmiş ise de, fazla mesailerini kaldırılması ve işçileri meslek içi eğitime tabii tutulması ve diğer iş yerlerinde değerlendirilmesi gibi önlemlerin alındığına ilişkin delil ibraz edilmediği, feshin son çare olarak uygulanması ilkesine riayet edilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabilir. Geniş anlamda işletmesel karar işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda aldığı her türlü karardır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
Feshin işletme işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeblerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını ve feshin geçerli sebebini oluşturduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren geçerli sebep teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığı değerlendirilmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil teknik denetim kapsamında bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, 4721 sayılı Türk Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken keyfi davranmamalı, işletmesel karar dürüstlük kurallarına uygun olarak alınmalı ve bu hak kötüye kullanılmamalıdır. İşverenin keyfi davrandığını ispat yükü işçiye aittir. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
Dosya içeriğine göre, davalı işverenin fesih tarihinde Kartal fabrikasını kapatarak üretimin Tuzla"daki fabrikadan yürütülmesine karar verdiği sabittir. Mahkemece, Tuzla fabrikasına ait kayıtları üzerinde inceleme yapılarak, birleşme sonrasında Kartal fabrikasından Tuzla fabrikasına kaç işçi aktarıldığı belirlenmeli, feshe yakın tarihlerde ve sonrasında Tuzla fabrikasına yeni işçi alınıp alınmadığı araştırılmalı ve tüm dosya kapsamı bir arada değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Eksik incelemeye dayalı hüküm kurulması hatalıdır .
SONUÇ : Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.05.2012 gününde oy birliğiyle karar verildi.
