İş sözleşmesinin geçerli ve haklı neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, işletmedeki küçülme nedeni ile bir kısım pozisyonların kapatıldığını, davacı ile aynı pozisyondaki diğer işçinin de işine son verildiğini, davacıya uygun pozisyon bulunmadığını, davacının iş sözleşmesinin geçerli  nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddini  savunmuştur.
Mahkemece, davalı tarafından bir işletmesel karar alınmış ise de davacının eğitimine, konumuna ve kıdemine uygun bir öneri yapılmadığı, işletmesel karar ile davacı işçi tarafından yürütülen işe ihtiyacın da ortadan kalktığının ispat edilemediği, dolayısı ile şirketin fesih işlemini ölçülü ve tutarlı bir şekilde uygulamadığı, bu nedenle fesih işleminin geçerli nedenlere dayanmadığı ve bunun sonucu olarak da feshin son çare olması ilkesine riayet edilmediği gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir. 
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.    
Dosya içeriğine göre, davalı tarafından davacıya uygun başka bir pozisyon bulunmadığı  iddia edilmiş ise de, gerçekten davalı şirkette davacının yapabileceği başka bir işin bulunup bulunmadığının ve var ise bu işler için fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığının araştırılmadığı anlaşılmaktadır. Hal böyle iken işveren tarafından yapılan fesihte, feshin son çare olması ilkesine riayet edilip edilmediği hususunda denetim yapılamamaktadır. Fesihten sonra davacının yapabileceği işler için yeni işçi alınıp alınmadığı araştırılarak sonucuna göre  karar verilmelidir. Soyut şekilde feshin son çare olması ilkesinin değerlendirilmemiş olduğunun kabulü doğru değildir. Fesihten sonra davacının yapabileceği işlerin neler olduğu tespit edilip, bu işler için işverence yeni işçi alınıp alınmadığı  araştırılarak  sonucuna göre feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilip edilmediği belirlendikten sonra karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması  hatalı olmuştur.  
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınat temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.04.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.